Отсев гост: ГОСТ 31424-2010 Материалы строительные нерудные из отсевов дробления плотных горных пород при производстве щебня. Технические условия, ГОСТ от 16 февраля 2011 года №31424-2010,

Но как работодатель это делает?

Рекрутеры должны искать кандидатов, которые демонстрируют многообещающую траекторию роста, сказал Армер. Этот рынок не позволяет увольнять кандидатов, не имеющих 100% квалификации, особенно когда обучение и развитие являются высшим приоритетом для бизнеса. Потенциал обучения и желание получить больше навыков имеют большое значение.

«Способность, готовность к обучению и параллельные наборы навыков, аналогичные требуемым навыкам, теперь являются отличными моментами для рекрутеров, чтобы включить в них тех, кого раньше считали выбросами или маргинальными кандидатами», — сказал Мастерсон в электронном письме.

Задача состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на опыте кандидата и времени для найма, уделяя приоритетное внимание потребностям предприятия.Старое оправдание «мы храним ваше резюме на случай будущих вакансий» стало реальностью. Но хранить резюме в пыльном ящике (или переполненном почтовом ящике) — не выход, особенно на этом рынке. В то время как многие рекрутеры пытаются управлять процессом вручную, другие обращаются к технологиям для создания пула кандидатов. По словам Армера, ключ в том, чтобы иметь платформу, на которой все данные могут работать вместе.

«Инструменты, которые добывают ваш ATS, часто могут идентифицировать скрытых кандидатов», — сказал Мастерсон.«Эта технология держит сообщество талантов актуальным, готовым и свежим для всех открывающихся вакансий, а также предлагает большее количество кандидатов за счет улучшенной таксономии и ИИ». Он добавил, что находить таких кандидатов на начальном этапе намного прибыльнее, чем пытаться найти новых кандидатов при каждой вакансии.

Ничто не может заменить старые добрые процессы найма и развития кандидатов, но технологии действительно стали инструментом и мощным инструментом для сегодняшнего рекрутера, сказал Мастерсон; «Технологии не заменят рекрутеров, но они помогут сократить сроки их процессов, увеличить их верхнюю часть в воронке кадровых пулов, а также более эффективно задействовать их воронку и поддерживать ее актуальность, информированность и готовность к рассмотрению.«

Хотя некоторые компании могут не решаться связаться с заявителем, которому ранее было отказано, в условиях ограниченного рынка труда это стало обязательным. Для достижения целей найма необходимо использовать все возможности. Даже те кандидаты, которые кажутся потерянными для других работодателей, могут иметь смысл отправить дополнительное электронное письмо; некоторые исследования показывают, что более четверти новых сотрудников уходят в отставку в течение первых 90 дней. Исследование Jobvite, проведенное в 2018 году, показало, что 82% работников постоянно ищут новую работу.Рекрутер может убедить кого-то вернуться, если новая работа окажется неподходящей.

«Компании нанимают бывших сотрудников, которые ушли в хороших отношениях, поскольку прошлые сотрудники будут понимать культуру компании, прежде чем присоединиться к команде», — сказал Армер.

В прошлом, второй и третий варианты открытия были бы вежливо проинформированы о том, что компания пошла в другом направлении. Модель «отбора» позволяет поддерживать связь с этими кандидатами и помещать их в другую вакансию, сегодня или завтра.Даже те, кто не проходил собеседование на одну должность, могли быть вызваны на собеседование на другую, если у них был потенциал.

Как может помочь налаживание отношений?

Команды талантов вырастают из своей традиционной реактивной роли по заполнению существующих вакансий, сообщила HR Dive Нада Чакер, ведущий контент-менеджер Beamery. Вместо этого они обращаются к кандидатам, выстраивают конвейер и начинают отношения до того, как для каждого кандидата есть конкретная вакансия.

«Поскольку нет конкретной роли, от которой они могли бы отсеиваться, — сказала она, — естественно, процесс состоит в том, чтобы проверять кандидатов на соответствие культурным и общим навыкам и воспитывать их до тех пор, пока для них не появится подходящая роль».

По мере того, как рекрутеры становятся более гибкими, менеджеры по найму должны будут следовать за ними. В конечном итоге, по словам Мастерсона, расширенный пул кандидатов привлечет новых сотрудников, которые принесут много преимуществ работодателям и помогут диверсифицировать их персонал. Мастерсон отметил, что хотя менеджеры по найму могут не решаться принять эту точку зрения, рекрутеры должны без колебаний привлекать кандидатов с набором навыков, аналогичным, но не точным, чем требуется в описании должности. «Принятие этого в качестве новой нормы займет некоторое время», — сказал он.

Изменение, однако, может внести немного свежего воздуха в стратегии талантов, которым, возможно, трудно отдышаться.

Информация о скрининге новорожденных для медицинских работников: проверка слуха вне больничных родов

На этой странице:
Обязанности поставщика
Проведение проверки слуха новорожденных
Сообщение результатов
Последующее наблюдение / документация

Обязанности поставщика

Закон штата Миннесота (Закон Миннесоты 144.966) требует, чтобы все специалисты, принимающие роды вне больницы, предоставляли родителям устную и письменную информацию о важности проверки слуха и о том, где они могут пройти проверку своего ребенка.

Для младенцев, рожденных вне роддома, существует несколько вариантов, позволяющих убедиться, что проверка слуха новорожденных проводится до достижения ими возраста одного месяца. В штате Миннесота есть много акушерок, имеющих доступ к скрининговому оборудованию, которые были обучены аудиологами нашей программы проведению скрининга слуха новорожденных.Совет профессиональных акушерок Миннесоты (MCCPM), например, раздал оборудование для проверки слуха обученным членам, практикующим по всему штату, для проверки новорожденных на предмет потери слуха. Члены MCCPM также предлагают скрининг слуха новорожденных семьям, которые не являются клиентами в своей практике. Посетите нашу страницу «Акушерки, предлагающие скрининг слуха новорожденных», чтобы просмотреть список акушерок, предлагающих скрининг слуха.

Акушерки, у которых нет доступа к оборудованию для проверки слуха, должны проинформировать родителей о проверке слуха новорожденных и назначить встречу для проверки слуха с другим поставщиком до того, как ребенку исполнится один месяц.Акушеркам, которые направляют семьи к другим поставщикам услуг для проверки слуха, рекомендуется заполнить форму Уведомление о назначении на проверку слуха новорожденных и отправить ее по факсу или почте сотрудникам нашей программы. Копии этой формы можно заказать бесплатно на странице «Учебные материалы и формы».

Обратитесь к сотрудникам нашей программы за помощью в поиске ресурсов по проверке слуха в вашем районе.

Проведение скрининга слуха новорожденных

Персонал

Скрининг может проводить любой, кто прошел надлежащую подготовку.Первоначальное обучение тех, кто проводит скрининг слуха новорожденных, а также переподготовка и периодический контроль работы персонала имеют важное значение для обеспечения качественного скрининга. Ресурсы для обучения могут включать опытных проверяющих; местные лицензированные клинические и образовательные аудиологи; Аудиологи MDH; производители оборудования для проверки слуха; и другие онлайн-ресурсы, рекомендованные нашей программой. Акушерки могут подбирать соответствующий персонал для выполнения проверки слуха и выполнения связанных с этим обязанностей.

Обучение родителей

Поставщики медицинских услуг несут ответственность за информирование родителей о проверке слуха до ее проведения. Учебные материалы, которые помогут в обсуждении проверки слуха, доступны бесплатно и могут быть заказаны на странице «Учебные материалы и формы». Для получения дополнительной информации о просвещении родителей о проверке новорожденных, включая проверку слуха, посетите страницу «Послеродовое образование».

Сроки

Первоначальную проверку слуха лучше всего проводить после 12 часов жизни, но не позднее, чем через три дня после родов.При необходимости скрининг можно проводить до 12-часового возраста; тем не менее, ранние экраны имеют более высокий показатель REFER (not pass) из-за остаточного мусора в слуховом проходе. Младенцы, не прошедшие первоначальную проверку слуха, должны проходить повторную проверку во время двухнедельной послеродовой проверки или не позднее, чем в возрасте одного месяца.

Скрининговые технологии

Скрининг слуха новорожденных должен проводиться с использованием объективных методов физиологического скрининга, которые не требуют поведенческих реакций от младенца. Отоакустическая эмиссия (OAE) и автоматизированная слуховая реакция ствола мозга (AABR) — это два типа технологий, которые доказали свою эффективность при скрининге потери слуха у новорожденных.

У каждой технологии есть свои преимущества и недостатки. Либо технология, либо их комбинация считаются подходящими для скрининга здоровых новорожденных. Младенцы в отделении интенсивной терапии нуждаются в включении в обследование AABR.

Политики и процедуры

В каждой акушерской практике и родильном отделении вне больницы, где проводится проверка слуха новорожденных, должны быть установлены письменные правила и процедуры, которым необходимо следовать при проверке новорожденных на потерю слуха.Политика должна касаться следующих тем:

• Процедура проверки
• Оборудование
• Последующее наблюдение за младенцами с результатами REFER
• Общение с родителями
• Обучение персонала
• Переподготовка кадров
• Документация
• Отчет о результатах в MDH и первичной помощи
• План выхода из строя оборудования
• Гарантия качества

Аудиологи нашей программы готовы помочь в разработке и пересмотре этих политик и процедур. Чтобы получить образцы политик и процедур или договориться о посещении объекта с аудиологом, свяжитесь с нашими сотрудниками.

Сообщение результатов

В соответствии с законом Миннесоты, все результаты проверки слуха новорожденных и последующие мероприятия должны быть доведены до сведения родителей новорожденного, основного лечащего врача и Программы скрининга новорожденных.

Родителям

Сообщите родителям результаты проверки слуха в устной и письменной форме сразу же после ее проведения.Если ребенок получил результат PASS, передайте родителю (-ям) лист PASS Result: Hearing Screening Result Notification и объясните, что изменения слуха могут произойти в любой момент. Поощряйте родителей обращаться к вам или к лечащему врачу их ребенка в случае возникновения проблем. Если младенец получил результат REFER, передайте родителю (родителям) лист REFER Result: Уведомление о результатах проверки слуха и обсудите план дальнейших действий. Помогите родителям как можно скорее назначить необходимые встречи и побудите их обсудить результаты слушания с лечащим врачом своего ребенка.Листы с уведомлениями о результатах доступны для бесплатного заказа на странице «Учебные материалы и формы».

Поставщику первичной медицинской помощи (если применимо)

Окончательные результаты и любые запланированные последующие мероприятия должны быть сообщены в письменной форме лечащему врачу младенца в течение 10 дней после скрининга. Результаты могут быть отправлены с использованием копии Листа Hearing PASS Sheet или Hearing REFER Sheet , который был передан родителю (-ам) ребенка.Кроме того, результаты, хранящиеся в медицинской карте младенца, можно отправить по факсу непосредственно лечащему врачу младенца.

К программе скрининга новорожденных

В течение 2017 года акушерки, которые проводят проверку слуха новорожденных, продолжат переход на безопасную электронную передачу результатов проверки слуха новорожденных в Программу скрининга новорожденных. Раньше результаты скрининга слуха можно было указывать в разделе карты скрининга новорожденных, который использовался для сбора пятен крови.Этот раздел больше не будет доступен для сообщения результатов проверки слуха. Все результаты проверки слуха новорожденного и результаты повторного сканирования (независимо от результата), выполненные акушеркой, будут передаваться в программу скрининга новорожденных этим новым электронным способом через MNScreen.

Закон Миннесоты также требует, чтобы окончательные результаты проверки слуха новорожденного отправлялись лечащему врачу ребенка. Для всех младенцев с результатами REFER, требующих дальнейшего тестирования, пожалуйста, сообщите программе и основному врачу, когда и где будет проводиться последующее тестирование.Результаты скрининга слуха и планы последующего наблюдения должны быть сообщены в клинику первичной медико-санитарной помощи в течение 10 дней после последнего обследования.

Последующие действия / Документация

Своевременное наблюдение, тщательная документация и эффективное взаимодействие между Программой скрининга новорожденных, поставщиками медицинских услуг, специалистами и семьями являются ключевыми шагами в процессе проверки слуха новорожденных, которые помогают облегчить своевременную диагностику, поддержку семьи и оказание услуг раннего вмешательства.

Акушерка

Все результаты проверки слуха новорожденного должны быть задокументированы в системе отслеживания и управления проверкой слуха, а также в медицинской карте ребенка. Ведение записей имеет важное значение для отслеживания младенцев, которых «пропустили» или которым требуется повторный скрининг из-за первоначального результата REFER или неисправности оборудования для скрининга. Система отслеживания и управления проверкой слуха должна также служить инструментом для отслеживания работы персонала, для отслеживания того, кто уведомляется о результатах, и для документирования планов последующих действий.

Младенцы, окончательный результат проверки слуха которых прошел успешно, не нуждаются в немедленном наблюдении. Однако изменения слуха могут произойти в любой момент. Следует продолжать следить за слухом ребенка и обсуждать любые родительские проблемы на протяжении всей жизни ребенка.

Младенцы, у которых окончательный результат проверки слуха — РЕФЕРАЦИЯ, требуют немедленного наблюдения. Прием врача-диагноста должен быть назначен для всей семьи как можно скорее, но не позднее трехмесячного возраста.Первичный поставщик медицинских услуг (если применимо) и Программа скрининга новорожденных должны быть незамедлительно уведомлены о дате и времени посещения диагностического аудиолога, чтобы облегчить своевременное оказание услуг.

Программа скрининга новорожденных

Наши сотрудники свяжутся с акушерками / центрами внебольничных родов, поставщиками первичной медико-санитарной помощи и специалистами по мере необходимости, чтобы гарантировать, что каждый ребенок, рожденный в Миннесоте, прошел проверку слуха и при необходимости получит соответствующее последующее наблюдение.

Процесс отбора и отбора кандидатов: Полное руководство на 2020 год

С существенными изменениями в технологиях, которые проявляются во всех аспектах работы, процессы отбора и отбора кандидатов в течение последнего десятилетия уверенно развивались.В то время как целостный процесс и стратегия вербовки повысились, изменения более очевидны на начальных этапах проверки и отбора, когда технологии могут приблизиться к увеличению или даже замене человеческого вмешательства. Здесь мы подробно рассмотрим процессы отбора и отбора кандидатов, а также идеи на 2020 год.

Пакеты управления человеческим капиталом (HCM) для быстрорастущих предприятий: полное руководство [Руководство для покупателей]

Ваша система HCM контролирует триединство привлечения талантов, управления и оптимизации — и, в конечном итоге, несколько критически важных результатов производительности.Выбор подходящего решения для вашей организации ….

Содержание

После подготовки описания должности, три S — набора персонала — это ваша следующая пирамида процессов — поиск, проверка и отбор. С дополнительным преимуществом нескольких порталов вакансий и социальных сетей поиск кандидатов стал намного проще, но это также привело к появлению огромных объемов приложений, которые необходимо сканировать большинству рекрутеров.Таким образом, в гиперсвязном мире, хотя поиск поставщиков не является главным препятствием, необходимо пересмотреть процессы отбора и отбора кандидатов. Давайте сначала посмотрим на определения этих двух интегральных процессов найма.

Отбор кандидатов — это процесс рассмотрения заявлений о приеме на работу. Это происходит сразу после поиска кандидатов и включает в себя просмотр резюме и сопроводительных писем, чтобы найти наиболее близкие соответствия между кандидатом и должностной инструкцией, учитывая квалификацию, опыт, набор навыков и предполагаемую совместимость кандидата с организацией.

Несмотря на значительный прогресс в технологиях, проверка по-прежнему является наиболее трудоемким аспектом приема на работу, при этом в среднем решение о приеме на работу занимает около 23 часов. Это при нынешнем размере кадровых команд, состоящих примерно из трех-четырех человек, и, по прогнозам, они будут только уменьшаться по мере того, как все больше организаций будут придерживаться философии «делать больше с меньшими затратами».

Еще один показатель, о котором следует помнить, — это то, что лучшие таланты остаются на рынке только до 10 дней. Все эти цифры указывают на то, что скрининг должен занять намного меньше времени, гораздо раньше!

Подробнее: Что такое Talent Pipeline? Определение, управление с примерами

Процесс отбора кандидатов, независимо от того, есть ли у вас несколько кандидатов для просмотра или просматриваете груды резюме, должен состоять из трех основных шагов — все в зависимости от глубокого понимания требований должности.

Первичная проверка, которая проводится (с помощью человеческого глаза или искусственного интеллекта), включает рассмотрение квалификаций, которые могут включать опыт работы, академическое образование, навыки, базу знаний, личность, характерные особенности поведения и компетенции.

Это обязательные поля, в которых кандидат должен иметь квалификацию — например, иметь юридическое разрешение на работу в стране, где будет базироваться эта роль, или потребность в базовых навыках кодирования в роли серверной части веб-сайта.

Может возникнуть вопрос о том, что ценные таланты упускаются из виду, если они не соответствуют этим основным критериям. Но затем это может превратиться в дискуссию для удобства (меньше времени и строгого контрольного списка) по поводу возможного надзора, и большинство организаций поступают мудро, выбирая первое на рынке кандидатов как сильно фрагментированном.

Подробнее: Рост корпоративного рекрутера: описание должности, ожидания в отношении заработной платы и ключевые навыки на 2020 год

Этот шаг включает в себя более глубокий анализ резюме, отвечающих основным требованиям, с целью выявления качественных характеристик, которые кандидат может привнести в должность.Это создаст более веские аргументы в пользу резюме, поскольку эти дополнения позволят кандидату лучше выполнять свою роль. Например, наличие предыдущего опыта работы на складе той же отрасли будет дополнительным бонусом для управляющего складом.

Рис. 1. Трехэтапное руководство по процессу отбора кандидатов

Вероятно, это первый раз во время отбора, когда рекрутер рассматривает кандидата как нечто большее, чем просто резюме, и пытается сопоставить более целостный образ сотрудника (с обязательной и необходимой квалификацией) для работы описание.Здесь кандидаты попадают в короткий список для перехода к этапу собеседования и тестирования.

Насколько хорош ваш процесс отбора, напрямую влияет на коэффициент конверсии при найме. В среднем коэффициент конверсии составляет около 12% (заявка на собеседование), 17% (от собеседования до предложения) и 89% (предложение к принятию и размещение). Таким образом, если вы отобрали 100 кандидатов и отобрали 12 из них для собеседования, двое получат предложение, а один (надеюсь) примет.

Подробнее: Что такое привлечение талантов? Определение, процесс, стратегии и передовой опыт

Если вы спросите любого рекрутера, какие две метрики его беспокоят, большинство из них укажет на качество найма и время для заполнения вакансии. Скрининг играет важную роль в этом уравнении качества и количества.

То, что качество найма является важным показателем, неудивительно, но как его измерить? Около 50% компаний измеряют средний показатель качества найма на основе результатов работы новых сотрудников, 49% принимают во внимание скорость текучести кадров, а 43% зависят от уровня удовлетворенности менеджеров по найму для измерения качество проката.

В то время как базовые системы отслеживания кандидатов (ATS) не стремятся измерить успешность найма на работе, существуют инструменты измерения производительности, которые можно интегрировать с инструментами отбора, чтобы позволить ретроспективно понять, что прошло хорошо, и определить области проблем .

Как обсуждалось ранее, недавнее увеличение количества заявок, замеченных в различных секторах, привело к одной из самых больших проблем при проверке резюме — увеличению объема. Из 250 заявлений на любую вакансию 220 считаются неквалифицированными. Таким образом, среднестатистический рекрутер не привык тратить почти целый день на проверку одного сотрудника.

Эффективный инструмент ATS может оказаться здесь спасителем, особенно с учетом того, что он может автоматизировать большие части процесса, позволяя просматривать и отслеживать ошеломляющие объемы приложений.Хотя все мы слышали о неэффективных фильтрах по ключевым словам, приводящих к ложным срабатываниям или к тому, что хорошие таланты исключаются на предварительном скрининге, по сути, это человеческие ошибки, и их нельзя винить в ATS. Благодаря системам ATS на основе искусственного интеллекта с поддержкой машинного обучения (ML) технические инструменты могут изучать, обновлять и сокращать фильтры намного быстрее и с большей точностью.

С появлением умных рекрутеров и инструментов найма на основе ИИ административная деятельность, требующая больших затрат времени, теперь может быть передана сторонним технологиям. Что кажется очевидным, так это то, что любой процесс с непосредственно поддающимися количественной оценке или отчетливо квалифицируемыми механизмами ввода и вывода, такими как скрининг (когда вы точно знаете, что ищете), теперь можно автоматизировать.

Рекрутеры AI процветают за счет объема. Чем больше данных, тем больше знаний и со временем рекомендации становятся лучше.Такие отрасли, как розничная торговля или обслуживание клиентов, которые имеют тенденцию иметь дело с огромными объемами приложений в ограниченное время, могут извлечь большую пользу из таких инструментов проверки.

Массив данных исследований указывает на тот факт, что организации, которые внедрили программное обеспечение для набора персонала с помощью ИИ, в среднем отметили повышение показателей эффективности и снижение оборота. Кроме того, поскольку на отбор не тратится больше времени, рекрутеры могут лучше сосредоточиться на анализе включенных в короткий список кандидатов.

Модернизированные инструменты набора персонала с ИИ могут проверять наполнение ключевыми словами и поступать, а также принимать более взвешенные решения, тем самым повышая надежность процесса проверки. Пройдя отбор, организации могут перейти к эффективному отбору кандидатов.

Подробнее: что такое HR Analytics? Определение, важность, ключевые показатели, требования к данным и реализация

Отбор кандидатов является кульминацией процесса найма на 360 градусов и является результатом принятия разумного решения о том, имеет ли кандидат правильную оценку опыта, знаний и опыта на основе требований к должности.

Выбор кандидата, таким образом, заключается в заполнении вакансии подходящим кандидатом с использованием объективных методов и инструментов измерения, чтобы оценить их соответствие требованиям организации, их прогнозируемый успех на должности и их путь роста в системе.

Процесс отбора кандидатов включает в себя множество собеседований, тестов навыков, психометрических инструментов, групповых обсуждений и проверок рекомендаций — все нацелено на оценку пригодности кандидата для данной должности. Несмотря на включение в эти процессы удобных для мобильных устройств инструментов с поддержкой ИИ, процесс отбора задерживается.Давайте посмотрим, что это за факторы и как повысить качество отбора кандидатов, чтобы обеспечить привлекательность кандидатов .

Динамична не только бизнес-среда организации. Рынок вакансий также постоянно трансформируется — с ростом числа рабочих мест, притоком новых поколений на работу, растущей потребностью во внедрении быстро развивающихся технологий и изменением ожиданий сотрудников и кандидатов.Итак, как процесс отбора кандидатов может помочь в повышении уровня опыта кандидата? Когда дело доходит до отбора кандидатов, существует пять распространенных ошибок, которых организациям следует опасаться.

Независимо от того, насколько сильно набирает силу тенденция к неструктурированности рабочей силы и рабочих графиков, отсутствие структуры в процессе отбора определенно разочаровывает. Почти две трети кандидатов утверждают, что процесс отбора, который кажется незапланированным, повлияет на их восприятие бренда работодателя.В недавнем опросе Manpower Group среди 18 000 кандидатов на 24 рынках под названием «Добавить в корзину: кандидаты тоже являются потребителями» 54% участников заявили, что путь кандидата, через который они прошли, повлияет на то, будут ли они вкладывать средства в продукты или услуги бренда.

И это восприятие, за которое они будут держаться. Помимо внешнего восприятия, неструктурированный процесс выбора создает очевидные проблемы масштабируемости, а также его трудно воспроизвести.

Каждая роль уникальна, и, поскольку для их успеха требуется определенное уравнение навыков, компетенций и личности, им также необходим взаимно уникальный процесс отбора. Принятие универсального подхода к выбору, при котором вы рассчитываете использовать одни и те же инструменты тестирования и измерения для разных ролей, — это рецепт обыденного, неэффективного и поверхностного процесса отбора.

Это проблема, с которой сталкивается большинство организаций при внедрении новых технологий — где заканчивается человеческое вмешательство и технологии берут бразды правления в свои руки? Рекрутерам может быть трудно отказаться от бразды правления, но подумайте обо всей дополнительной работе, которую вы выполняете, несмотря на ваши инвестиции в технологии.Опросы показывают, что 57% соискателей могут потерять интерес и отказаться от длительного процесса отбора. Зачем придерживаться долгого и трудоемкого процесса, если можно сделать его коротким, приятным и мобильным?

Рис. 2. 5 основных ошибок при выборе кандидатов

В это может быть трудно поверить, но даже в мире, основанном на данных, есть менеджеры по найму, которые доверяют данным своей интуиции.Хотя мы не отрицаем важность использования наших человеческих способностей, чтобы почувствовать и понять, насколько хорошо кандидат может вписаться в организацию, кажется рискованным не полагаться на глубину данных, к которым у нас есть доступ в настоящее время. Согласно CareerBuilder, 74% рекрутеров признают, что наняли «неправильного» кандидата в какой-то момент. Более того, разоблачение данных прокладывает путь к необъективным решениям, и, помимо того, что их трудно оправдать, такая субъективность не является чем-то, что могло бы помочь вам расширить свой опыт кандидата.

Согласно опросам Glassdoor, более двух третей сотрудников считают, что есть несоответствие между ожиданиями, установленными во время собеседований, и их реальной работой. Эти несоответствия, отсутствие адекватной коммуникации и обратной связи, а также утомительный процесс подачи заявок — все это приводит к унылому опыту кандидата. Независимо от того, нанимаете вы этого кандидата или нет, опыт, который вы предоставили, останется связанным с вашим брендом и будьте уверены, он будет распространяться в водовороте социальных сетей.

Подробнее: Что такое адаптация? Определение, процесс, шаблоны и передовой опыт

Теперь, когда мы знаем, каковы пять распространенных ошибок при отборе кандидатов, давайте посмотрим на три столпа, на которых держится этот процесс — святая троица умного отбора кандидатов, если хотите. На рынке, который так сильно ориентирован на кандидатов, как этот, где бренд вашего работодателя должен сиять, вы должны принести свою A-игру, чтобы привлечь лучшие таланты.

Вот три ключевых аспекта умного отбора кандидатов:

1. Надежные данные: Доступ к нужным данным может помочь вам обновить любой процесс. Вместо того, чтобы иметь достаточную поддержку данных, наша непосредственная проблема может быть связана с наличием слишком большого количества данных под рукой. Часто легко отвлечься на этот дамп данных, но с инструментами ИИ, которые могут просеивать груды данных, чтобы вынюхивать наиболее важные фрагменты информации, вы можете начать собирать головоломку выбора.

Рис. 3. Святая троица умного отбора кандидатов

2. Эффективные процессы: Невозможно переоценить важность быстрого, плавного и структурированного процесса отбора. Это не только поможет кандидату, но и поможет вам представить бренд вашего работодателя как гибкий и эффективный, где процессы выполняются без сбоев и где время кандидата ценится. Повышение эффективности сокращает отходы, так как напрямую влияет на время найма и стоимость найма.Структурировать эффективный и увлекательный процесс для кандидата станет намного проще, если вы будете обращать внимание на тенденции данных об уровнях вовлеченности кандидатов и отслеживать отзывы, которые они предоставляют.

3. Сосредоточьтесь на опыте кандидата: Как превратить энтузиастов бренда в его сторонников, которые могут помочь вам продвинуть бренд вашего работодателя? Опыт, который вы предоставляете в процессе выбора, — это то, что может иметь значение между созданием защитника бренда и его противника.Интересно, что два других столпа — эффективность и данные — могут улучшить опыт кандидата в процессе найма.

Подробнее: Что такое кандидатский менеджмент? Определение, управление отношениями с примерами

При большом количестве инструментов для проверки и отбора кандидатов на рынке часто легко использовать передовые методы и технологии, поддерживаемые предприятиями.