Отсев гост: ГОСТ 31424-2010 Материалы строительные нерудные из отсевов дробления плотных горных пород при производстве щебня. Технические условия, ГОСТ от 16 февраля 2011 года №31424-2010,

Содержание

ГОСТ на гранитный отсев | ТрансНеруд Санкт-Петербург

Гранитный отсев представляет собой измельченный щебень с размером фракций 0-5 мм. Он выпускается способом грохочения, который подразумевает разделение на материала на определенные фракции.

Гранитный отсев производится согласно ГОСТ 8267-93. В соответствии с этим стандартом он имеет следующие характеристики:

  • модуль крупности – 1-5 мм;

  • марка прочности М1200;

  • концентрация посторонних включений (глинистых и пылевых частиц) – до 0,4% от общего объема;

  • доля фракций неправильной формы – до 14,5% от общего объема;

  • марка морозостойкости – F300;

  • объемно-насыпная масса – 1,32-1,34 т/м3;

  • активность радионуклидов – 158 Бк/кг.

Гранитный отсев имеет серый оттенок. При этом можно встретить материалы красноватых и розовых тонов.

Гранитный отсев применяется в следующих целях:

  • Антигололедная обработка. Материал имеет мелкие фракции и не содержит вредных компонентов. Это позволяет полностью исключить применение химических средств, которые оказывают на окружающую среду негативное воздействие.

  • Дорожное строительство. Отсев используется при укладке бетонных и асфальтобетонных покрытий для уменьшения скольжения.

  • Производство железобетонных изделий и строительных материалов. Отсев применяется для выпуска дорожной плитки, керамики, водостоков, отделочных элементов и др.

  • Обустройство спортивных площадок, теннисных кортов, детских зон. При помощи измельченного гранита можно изготавливать мягкие покрытия.

  • Ландшафтный дизайн. Гранитный отсев широко используется для декорирования территорий.

Материалы, которые применяются как наполнители для железобетонных конструкций, должны быть устойчивы к воздействию щелочных компонентов, входящих в состав цемента. Их прочность определяется в зависимости от характеристик гранита и содержания посторонних примесей. Характеристики гранитного отсева указываются в сопроводительной документации, которая предоставляется производителем.

Перевозка этого материала осуществляется навалом на любых видах транспорта в соответствии с установленными правилами. При хранении необходимо защитить гранитный отсев от попадания загрязнений и посторонних примесей. Иначе он потеряет свои эксплуатационные характеристики.

Отсев ГОСТ

Качественные стройматериалы – одна из составляющих успеха самых разнообразных проектов. Поэтому в нашей компании Вы сможете купить высококачественный отсев дробления ГОСТ 7392-2002. Соответствующий общепринятым нормам, этот материал станет надежной основой для любых работ в какой бы то ни было сфере деятельности: в строительстве, ландшафтном дизайне, при реализации технологии очистки воды и т. д. Отсев ГОСТ 7392-2002 – это щебень, фракции которого четко не превышают 10 мм. Их размер может варьироваться от 1 до 10 мм. Кроме того, для данного материала характерны определенные показатели морозостойкости, пределы прочности, марки по лещадности (форме частиц щебня).

Разновидности отсевов

Отсев ГОСТ различается по своему составу в зависимости от того, в результате дробления какой горной породы он образовался: гранита, известняка, гравия и т.д. К гранитному отсеву предъявляются одни требования, касающиеся таких его характеристик, как прочность, лещадность, насыпная плотность, общая доля примесей и т.д., к известняковому и гравийному – другие.

Отсев дробления, ГОСТ которого соответствует установленным государством нормам, обеспечит наилучший результат, по сравнению с материалом, отвечающим ТУ (техническим условиям). Ведь от того же показателя лещадности будет зависеть плотность утрамбовки фракций отсева в смеси.

Регионы нашей работы:

  • Екатеринбург;
  • Тюмень;
  • Уральский Федеральный округ.

Мы занимаемся не только продажей, но и доставкой всех имеющихся у нас строительных материалов. Покупайте продукцию, соответствующую ГОСТ, и Вам не придется разочаровываться от обнаружения различных неприятных сюрпризов. Мы отвечаем за качество отсева и неукоснительно соблюдаем все пункты нашего договора с клиентом. Мы работаем честно - нашей компании уже более 10 лет, у нас множество постоянных клиентов.

Станьте и Вы одним из них, сделайте выгодный заказ прямо сейчас!

Отсев гранитный гост | ТЭГК ЮГ-НЕРУД

Гранитный отсев на сегодняшний день является достаточно широко применимым строительным материалом. Он идеально подходит почти для всех видов строительных работ, и ни одна постройка нового здания, площадки или каких-либо железобетонных конструкций не обходится без этого продукта.

Делать тротуарную и декоративную плитку, покрывать дороги асфальтом, заделывать швы между плитами и многое другое – с этими задачами отлично справляется отсев гранитный. Гост четко обозначает, какие физические и механические характеристики должен иметь этот материал. Его применяют, когда идет производство бетона, или, когда делают разные архитектурные изделия. Также он может помогать в строительстве спортивных площадок или теннисных кортов. Наша компания готова предоставить этот материал потребителям по самым выгодным ценам.

Данный продукт ничем не хуже, чем щебень. Получают его путем просеивания самого щебня и его остатков. По величине различают два вида такого материала, как отсев гранитный. Гост соответственно регламентирует отсев модуля крупности 0/5 и 3/10. Кроме этого отсев бывает двух цветов: красный и серый. Красный используется чаще в декоративном плане, а серый непосредственно в строительстве. Этот материал отличается высокой прочностью, морозоустойчивостью, устойчивостью к гололеду. Помимо этого, он намного дешевле чем, например, тот же щебень. Поэтому гранитный отсев и пользуется нынче такой популярность. Качество и характеристики отличные, а цена небольшая.

Если и вы собрались что-то строить или ремонтировать, то можете смело применять отсев гранитный. Гост в Москве, Твери, Калуге, Владимире, Рязани, Ярославле, Воронеже, Санкт-Петербурге, Смоленске, Туле, Липецке, Курске, Орле, Тамбове, Костроме, Иваново, Брянске, Белгороде, Ростове-на-Дону, Краснодаре, Ставрополе, Волгограде гарантирован нашей компанией. Вы получите именно тот продукт, который заказывали. Мы отвечаем за высокие стандарты качества и приемлемую цену для каждого! Грамотные квалифицированные сотрудники ответят на все ваши вопросы, помогут оформить заявку на покупку товара и организовать доставку. Мы работаем на благо наших клиентов, поэтому товар всегда приходит точно в срок и без брака. С нами вы не будете переплачивать за доставку и сам товар, потому что у нас самые лучшие цены в сочетании с отменным качеством продукта. Ждем ваших звонков.

Сунский карьер. Продукция

Наименование продукции Паспорт Наименование продукции Паспорт

Щебень фракции от 5 до 20 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 4 до 8 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 5 до 20 мм 2 группа

паспорт

Щебень фракции от 8 до 11,2 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 5 до 10 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 11,2 до 16 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 5 до 15 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 8 до 16 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 10 до 15 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 4 до 16 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 10 до 20 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 4 до 5,6 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 15 до 20 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 5,6 до 8 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 20 до 40 мм

паспорт

Щебень фракции от 22,4 до 31,5 мм 1 группа

паспорт

Щебень фракции от 25 до 60 мм

паспорт

 

 

Щебень фракции от 30 до 60 мм

паспорт

 

 

Щебень фракции от 40 до 70 мм

паспорт

 

 

ЩПС от 0 до 20 мм

паспорт

 

 

ЩПС от 0 до 40 мм

паспорт С1

паспорт С5

 

 

ЩПС от 0 до 80 мм

паспорт

 

 

Отсев от 0 до 5 мм

паспорт

 

 

Отсев от 0 до 10 мм

паспорт

 

 

Бутовый камень от 70 до 120 мм

паспорт

 

 

Бутовый камень от 70 до 150 мм

паспорт

 

 

Бутовый камень от 120 до 250 мм

паспорт

 

 

Бутовый камень от 150 до 250 мм

паспорт

 

 

Сертификаты соответствия на щебень | Первоуральское Рудоуправление

Свидетельство о состоянии испытаний (измерений) в лаборатории 26. 03.18 - 26.03.21
Смеси щебеночно-гравийно-песчаные
ГОСТ 25607-2009 Сертификат соответствия РОСДОР RU. 0010.С00552 на щ-п смесь размер зерен 0-5 27.03.20 - 27.03.23
Сертификат соответствия РОСДОР RU. 0010.С00551 на щ-п смесь размер зерен 0-10 27.03.20 - 27.03.23
Протокол сертификационных испытаний 123-C с 27.03.2020
Сертификат соответствия № РОСДОР RU.0008.С00589 на щебеночно-песчанную смесь № С-4 30.11.20 - 30.11.23
Сертификат соответствия № РОСДОР RU.0008.С00590 на щебеночно-песчанную смесь № С-5 30.11.20 - 30.11.23
Сертификат соответствия № РОСДОР RU.0008.С00591 на щебеночно-песчанную смесь № С-6 30.11.20 - 30.11.23
Протокол сертификационных испытаний №10-С на С-6, С-5, С-4. от 27.11.20
Материалы строительные нерудные из отсевов дробления плотных горных пород при производстве щебня (Песок)
ГОСТ 31424-2010 Сертификат соответствия РОСДОР RU. 0010.С00567 24.04.20 - 24.04.23
Протокол сертификационных испытаний 125-C с 27.03.2020
Сертификат соответствия № РОСДОР RU.0008.С00592 на фракционированный песок ПГМ 30.11.20-30.11.23
Протокол сертификационных испытаний №11-С на ПГМ от 27.11.2020
Соответствует требованиям нормативной
документации для применения в качестве
средства борьбы с зимней скользкостью
Протокол испытаний №6-156 от 1.12.2009
Щебень и гравий из плотных горных пород для строительных работ
ГОСТ 8267-93 Сертификат соответствия на щебень фр. 3-10 мм 27.06.18 - 27.06.21
Сертификат соответствия на щебень фр. 5-10 мм 27.03.20 - 27.03.23
Сертификат соответствия на щебень фр. 5-15, 5-10, 10-15, 10-20, 15-20 мм кубовидной формы 27.06.18 - 27.06.21
Сертификат соответствия на щебень фр. 5-20 мм кубовидной формы 28.01.21 - 28.01.24
Сертификат соответствия на щебень фр. 5-20 мм 27.03.20 - 27.03.23
Сертификат соответствия на щебень фр. 20-40 мм 27.03.20 - 27.03.23
Сертификат соответствия на щебень фр. 40-70 мм 27.03.20 - 27.03.23
Протокол сертификационных испытаний 68-С от 25.06.2018
Протокол сертификационных испытаний 122-С от 27.03.2020
Протокол сертификационных испытаний №10 от 27. 01.2021
Щебень из плотных горных пород для балластного слоя жд пути
ГОСТ 7392-2014 Декларация соответствия 07.03.17 - 03.03.22
Дороги автомобильные общего пользования. Щебень и гравий из горных пород.
ГОСТ 32703-2014 Сертификат соответствия № РОСДОР RU.0008.C00588 на щебень основных фракций 8-11,2; 11,2-16; 16-22,4 мм 28.10.20 - 28.10.23
Протокол испытаний №546 от 22.10.2020
Протокол сертификационных испытаний 42-С. от 07.09.2017
Протокол сертификационных испытаний 109-С. от 28.10.2019
Сертификат соответствия на щебень фракции 4-8; 8-16; 16-31,5;31,5-63 мм 08.11.19 - 08.11.22
Декларация ТР ТС 014 фр. 4-5,6; 5,6-8; 8-11,2; 11,2-16; 16-22,4; 22,4-31,5; 31,5-45; 45-63мм 14. 09.17 - 14.09.22
Декларация ТР ТС 014 фр. 4-8; 8-16; 16-31,5; 31,5-63 мм 01.11.19 - 29.10.24
Декларация ТР ТС 014 фр. 5-10, 10-15, 5-20, 10-20, 5-15, 15-20, 20-40, 40-70 мм 12.03.20 - 01.03.23
Бетонные смеси
ГОСТ 7473-2010 Декларация соответствия 14.10.19 - 13.10.22
Протоколы радиологического исследования
№ 570 Щебень.pdf от 14.02.2020
№ 571 Железорудный концентрат от 14.02.2020

Прайс на щебень отсев 35 щебень 5-20 ГОСТ 8267-93 г. Челябинск

Новости

ВНИМАНИЕ! Снижение цен на ВСП

Организация жд перевозок по России и СНГ 

Услуги cпецтехники: манипулятор (самопогрузчик), экскаватор


ООО "Реалсервис" (ж/д поставки)

Продукция

Фракция, мм

ГОСТ

Насыпная плотность, м3/тн

Прочность

Морозостойкость

Цена,

руб/тн с НДС

Сыростанский щебеночный завод Челябинская область, ЮУЖД

Щебень

5-20

ГОСТ 8267-93

1,39

1200

F300

280

Щебень

20-40

ГОСТ 8267-93

1,36

1200

F300

248

Щебень

40-70

ГОСТ 8267-93

1,36

1200

F300

248

Хребетский щебеночный карьер

Щебень

5-20

ГОСТ 8267-93

1,35

1200

F400

320

Щебень

25-60

ГОСТ 7392-02

1,4

1200

F400

   270

Отсев

0-10

ГОСТ 25607-94

1,5

1200

F400

    50

Шершнинский щебеночный  карьер ст. Асфальтная, ЮУЖД

Отсев

0-10

ГОСТ 8267-93

1,5

1200

F300

120

Щебень

5-20

ГОСТ 8267-93

1,4

1200

F300

330

Щебень

25-60

ГОСТ 8267-93

1,4

1200

F300

270

Гумбейский щебеночный комплекс ст. Гумбейка, ЮУЖД

Отсев

0-10

ГОСТ 8267-93

1,6

1200

F300

120

Отсев

0-5

ГОСТ   25607-94

1,6

1200

F300

120

Щебень

5-20

ГОСТ 8269-97

1,4

1400

F300

330

Щебень

20-40 40-70

ГОСТ 8269-97

1,38

1200

F300

285

Щебень

25-60

ГОСТ 8267-93

1,4

1200

F300

270 

Саткинский щебеночный карьер, Сатка ЮУЖД

Отсев

0-10

ГОСТ   25607-94

1,51

1200

F300

194

Щебень

5-20

ГОСТ 8267-93

1,42

1200

F300

374

Щебень

20-40

ГОСТ 8267-93

1,38

1200

F300

338

Щебень

20-70

ГОСТ 8736-39

1,38

1200

F300

338

Если Вы заинтересованы в приобретении наших товаров, обращайтесь по следующим координатам:

Адрес: РФ, Челябинская область, 454010, г. Челябинск

Телефон: +7 (351) 260-09-58

E-Mail: [email protected]

Отсев

ОТСЕВ ДРОБЛЕНИЯ

ФРАКЦИИ ВЫПУСКАЕМОГО ОТСЕВА ДРОБЛЕНИЯ: 0-8/0-5

ГОСТ 31424-2010

 

 

Песок из отсевов дробления вырабатывается из известняков и вскрышных пород месторождения «Подкамешек». Выпускаемые фракции: 0-8 мм., 0-5 мм. По желанию заказчика, могут выпускаться фракции других размеров.

Выпускается два вида песка: песок из отсевов дробления известняка и песок из отсевов дробления щебня. Отличие песка из известняка от песка из щебня состоит в наличии в последнем примесей глины и вскрышных пород.

Песок из отсевов дробления производится в соответствие с требованиями ГОСТ 31424-2010

 ПО ЖЕЛАНИЮ ЗАКАЗЧИКА МОГУТ ВЫПУСКАТЬСЯ ФРАКЦИИ ДРУГИХ РАЗМЕРОВ 

 

ОСНОВНЫЕ ФИЗИКО-МЕХАНИЧЕСКИЕ СВОЙСТВА И ПОКАЗАТЕЛИ

 № п/п  Наименование показателя  Значение
 1  Модуль крупности  3,5
 2  Класс песка  ll
 3  Марка по дробимости 1000 
 4  Морозостойкость исходной породы песка из отсевов дробл. , цикл F150
 5  Насыпная плотность, г/см3: 1685

ГИГИЕНИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА

 № п/п  Наименование показателя  Значение
 1  Удельная эффективная активность природных радионуклидов, Бк/кг  27,1

 

ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

Песок из отсевов отличается высокими прочностными характеристиками, что позволяет с успехом применять его как заполнитель при изготовлении строительных материалов: железобетонных изделий, строительных блоков, прессованного кирпича, а также для производства асфальтобетонных смесей.

 

ПОКУПКА И ДОСТАВКА ОТСЕВА

Купить отсев дробления в Хакасии или в близлежащих регионах и/или получить дополнительную информацию вы сможете, позвонив нам или отправив письмо на наш электронный адрес.

Доставка отсева осуществляется нашим автотранспортом либо самовывозом с карьера “Подкамешек”. А также железнодорожным транспортом со станции “Ербинская” . Подробно об условиях отгрузки и доставки отсева вы сможете узнать, позвонив нам или отправив письмо на наш адрес.

 

КОНТАКТНЫЕ ДАННЫЕ

Телефон/факс: +7 (39033) 26-556
E-mail: Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.
Время работы офиса: Понедельник - пятница с 8.00 до 17.00 обед с 12.00 до 13.00

 

ДОКУМЕНТЫ О КАЧЕСТВЕ

СЕРТИФИКАТ СООТВЕТСТВИЯ
САНИТАРНО ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРОТОКОЛ ИСПЫТАНИЙ
ГОСТ 31424-2010
 

ПРАЙС-ЛИСТ ООО "СТРОЙМАТЕРИАЛЫ"

СКАЧАТЬ ПРАЙС-ЛИСТ

 

 

ООО "Стройматериалы" также реализует: щебень-известняк, песок, щебень, щебеночно-песчаная смесь,минеральный порошок, муку известняковую, муку известняковую для комбикормов, пыль инертную.

Отбор кандидата и отбор кандидата

(подробнее здесь)

В чем разница между отсеиванием и отсеиванием:

Отбор - это поиск всех причин не нанимать кого-то, вместо того, чтобы смотреть на все, что кто-то может принести на стол и сделать его отличным дополнением к команде. Отбор направлен на включение кандидатов, которые могут не обладать всеми желаемыми навыками, которые вы ищете, но осознают ценность, которую может принести кандидат, и то, как они могут повлиять на команду.

Что заставляет кого-то проверять кандидата вместо того, чтобы отсеивать?

Это может быть очень подсознательно - многие не понимают, что они отсеивают. Это возвращается к факторам, о которых вы, возможно, не подозреваете, или к тому, как они могут думать определенным образом - предыдущим плохим наймам. А может быть очень активным. Например, может существовать очень сплоченная команда, и вы не хотите нанимать в нее нового человека, который нарушил бы динамику команды.Или могут быть ситуации, когда на собеседовании идет слишком много людей, и в конце концов кто-то обнаружит, что с кандидатом что-то не так.

Есть ли ситуации, когда вы должны отсеивать кого-то, а не засекать?

Для ролей, связанных с чьей-либо безопасностью, должен быть базовый минимум для проверки кого-либо. В таких случаях вы хотите отсеять всех, кто может быть не на том уровне, который вы ищете.

Это также относится к случаям, когда есть требования к навыкам, и если у кандидата их нет, они будут настроены на провал.Если вы не собираетесь вкладывать время и ресурсы в их обучение, это должно быть дисквалификацией. Также необходимо избегать, когда дело касается поездок на работу. Если путешествие является ключевой частью должности, и кандидат не желает путешествовать, это автоматически лишит его возможностей должности.

Когда отсеивание отличается от начала?

Он начинается, как только кандидат представлен менеджеру по найму.Это может сводиться к тому, что если им не нравится шрифт в резюме, его формат. Когда они встречаются с ними лично, если им не нравится их внешний вид или то, что на них надето. Ничто из этого не указывает на то, может ли кто-то выполнять свою работу.

Как можно активно экранировать кого-то в противовес?

Вы должны смотреть на атрибуты и черты, а затем тренировать навыки. То, что они делали в прошлом, можно передать другим лицам. Важным ключом является осознание того, что нельзя ожидать, что человек, вступающий в роль, будет иметь такой же опыт в течение пяти лет, что и человек в этой роли, который только что ушел.Это не тот профиль. Вместо этого вы хотите посмотреть на их потенциал и на то, чему нельзя научиться. Если кто-то не общительный, это не изменится.

Требуется дополнительная пропускная способность для поиска и проверки кандидатов?


Отфильтрованный обзор фильма и его краткое содержание (2020)

Тот факт, что мы уже ощущаем или знаем многое из того, что находится в этом фильме, не означает, что нам не принесет пользы услышать это в такой срочной и убедительной форме. Возможно, вы знаете, что электронная почта и социальные сети - это первое, что вы проверяете каждое утро, и последнее, что проверяете вечером.Вы можете знать, сколько времени это отняло у того, что раньше занимало ваше время. Вы можете почувствовать, что чувство связи, которое вы получаете, когда видите, что кому-то понравился ваш твит о первом концерте, который вы посетили, или добавив в избранное вашу фотографию сэндвича в Instagram, не того качества, как, скажем, реальный личный разговор.

Как будто застенчивый по поводу использования тех самых уловок, которые он разоблачает, получаемый чуть больше часа "Screened Out" поддерживает очень традиционную структуру, в основном это ряд экспертов с большим количеством ужасных статистических данных, заключений и использования термин «зависимость.«Есть также слишком короткий отрывок в стиле« Супер размер я », или, скорее,« я не супер размер », поскольку сценарист / режиссер Джон Хаятт остыл и удаляет свои учетные записи в социальных сетях, в то время как его жена решает оставить Их сыновьям запрещают пользоваться экранами, кроме выходных.

«Я все время смотрю на это, - признается Хаят. - Это уводит меня от работы, детей и отношений». , комфорт, одобрение, чувство связи, которое мы привыкли находить в самых разных местах, а люди и средства массовой информации теперь все вместе в одном устройстве, под рукой 24/7.Мы не осознаем, что развлечения, комфорт, одобрение и связь, которые мы получаем от этого, являются синтетическими, явно предназначенными для запуска тех же нейрохимических всплесков, которые мы получаем от реальных вещей.

Что касается всех этих «бесплатных» приложений для социальных сетей? Скажи мне: если ты не покупатель, ты продукт. Пока вы определяете, каким персонажем «Игры престолов» вы являетесь, переключая свой статус с «это сложно» на «вовлечен» или нажимая «вау» в сообщении о политике кого-то, кого вы не видели со средней школы, вы даете отправьте части себя в Facebook, которые он продает рекламодателям.В фильме показан провидец Facebook Шон Паркер, который объясняет, что их целью было «использовать как можно больше вашего времени и сознательного внимания», используя уязвимость человеческой психологии. Или, как выразился один из экранных экспертов: «Компании делают все, что в их силах, чтобы сократить свободное волеизъявление и заставить нас забыть, что у нас когда-либо было это вообще».

Слишком много экранного времени? «Отключенные» чудеса и странствия

Существует множество исследований, демонстрирующих пагубные последствия того, что слишком много времени проводят за телефонами, компьютерами и другими цифровыми устройствами.По иронии судьбы, новый документальный фильм о зависимости от экрана страдает от недостатка внимания.

«Отфильтровано», написанное, режиссер, отредактированное и спродюсированное Джоном Хаяттом в главной роли, затрагивает тему, вызывающую все большее беспокойство в наш все более цифровой век - возможно, даже больше во время карантина. Насколько это много? Наносится ли необратимый ущерб нашему мозгу, особенно мозгу наших детей? Поскольку для большинства из нас не вариант разводить телефоны, можем ли мы достичь более сбалансированных отношений, возможно, с помощью психолога?

Наиболее убедительные части документа касаются науки, лежащей в основе всего этого - «пути дофаминового вознаграждения» и того, как технологические компании активно пытаются перестроить наш мозг, используя в своих интересах тягу к «прерывистым вознаграждениям». «Это, конечно, не новые идеи, хотя они, вероятно, вызовут раздражение у тех, кто задается вопросом, проводят ли они или их дети слишком много времени за экранами и почему.

Помимо этого, однако, фильм дрейфует от проблем взрослых к проблемам детей, в основном с анекдотическими свидетельствами, но с очень небольшим количеством научных данных, подтверждающих их. Он пытается покрыть слишком большую территорию за 71 минуту, не углубляясь ни в одну из областей, которые он слегка исследует.

'Отсортировано'

Нет рейтинга
Продолжительность: 1 час, 11 минут
Играет: Доступно 26 мая на VOD

Некоторые люди говорят о том, как хорошо медитировать, выходить на улицу или, знаете ли, напрямую взаимодействовать с людьми (это было сделано до того, как социальное дистанцирование стало частью нашей повседневной жизни, естественно).Это не совсем революционно, и нет никаких дополнительных данных: приводит ли такое изменение поведения к снижению случаев депрессии или изменению результатов сканирования мозга и т. Д.? Опять же, есть много исследований по этому поводу, но фильм просто не исследует это глубоко.

Вечная борьба за документы, которые полагаются на личные истории, чтобы очеловечить проблему, заключается в том, чтобы уравновесить рассказывание историй с человеческим интересом с убедительными фактами. Выступающие часто описывают экстремальные ситуации - разрешая детям беспрепятственно пользоваться экранами, что в одном случае приводит к суицидальным мыслям - и предлагают решения без доказательств их эффективности.Это не значит, что медитация не поможет; это означает, что фильм не дает убедительных доказательств того, что это так. Многие говорящие неопознаны; даже тем, кто представлен в качестве экспертов, не предоставляется контекст, кроме названия своей организации или опубликованной работы.

Эта проблема усугубляется тем, что режиссер вставляет себя в свой документальный фильм - немного неудобно наблюдать, как он использует своих маленьких детей в качестве примеров, и видеть так много кадров, на которых он идет по улице и смотрит в свой телефон.

Скорее всего, согласятся, что чрезмерное использование экранного времени становится проблемой все более серьезной. Сейчас, вероятно, еще хуже, когда так много людей вынуждены оставаться дома, а у многих родителей заканчиваются идеи, чтобы занять детей конструктивно. Пожалуй, самый полезный совет в фильме - смириться со скукой, а не пытаться заполнить каждый момент (тоже вряд ли новая идея, но, вероятно, стоит повторить).

Хотелось бы, чтобы «Screened Out» углубился более глубоко, с большей сосредоточенностью и интеллектуальной строгостью, чтобы доказать свою точку зрения и предложить решения.

Трейлер к документальному фильму «Отключено» о экранной зависимости.

Отслеживание отдельных респондентов | Онлайн-опросы

Если ваш опрос касается только людей, соответствующих определенным критериям, вы можете отсеивать респондентов, не соответствующих этим критериям. Например, если ваш опрос посвящен опыту людей послеоперационного ухода, вы можете спросить респондентов в начале опроса, перенесли ли они когда-либо операцию. Те, кто ответят «Нет», могут быть отстранены от опроса, поскольку ни один из вопросов к ним не относится.

Есть два варианта отсеивания респондентов:

  1. Отображение респондентов на сообщение "Спасибо".
  2. Отображает респондентов прямо на другой URL.

Скрининг на сообщение «Спасибо» означает, что вы можете оставить отзыв о том, почему респондент был исключен из опроса.

Проверка URL-адреса означает, что респонденты перенаправляются на другой веб-сайт.Респондент может не знать, почему он был исключен из опроса, если только веб-сайт, на который вы его отправляете, не указывает это четко.

Имейте в виду, что:

  • У вас может быть только один проверочный вопрос на странице опроса.
  • На одной странице опроса не может быть проверочного и маршрутного вопроса.
  • Скрининг вступает в силу только после того, как респондент заполнит и отправит страницу опроса. Мы рекомендуем вам разместить проверочный вопрос на отдельной странице от остальной части вашего опроса.

Чтобы проверить респондента на сообщение:

Сначала напишите сообщение, которое увидят исключенные респонденты:

  1. На вкладке Design вашей съемки выберите Настройки съемки в меню слева.
  2. Щелкните заголовок Контактная информация, информация об авторских правах и проверочные сообщения , чтобы развернуть раздел.
  3. Введите свое сообщение в поле Отключено сообщение .
  4. При необходимости добавьте форматирование, ссылки и / или мультимедиа.
  5. Нажмите Сохранить .

Затем задайте контрольный вопрос:

  1. Перейдите в конструктор опросов и щелкните значок Изменить вопрос рядом с вопросом, который вызовет проверку.
  2. Найдите отдельный вариант ответа, который вы хотите отобразить на сообщение, и щелкните стрелку рядом с ним.
  3. Установите флажок рядом с Экран для сообщения .
  4. Нажмите Сохранить .

Значок Logic теперь появится рядом с вашим вопросом, а фраза Эта опция имеет логику появится рядом с вариантом ответа в редакторе вопросов.

Чтобы увидеть, как работает скрининг, просмотрите свою страницу опроса.

Вы можете изменить сообщение о проверке в любое время, даже если опрос открыт.

Для просмотра респондента по URL:

  1. В конструкторе опросов щелкните значок Изменить вопрос рядом с вопросом, который вызовет проверку.
  2. Найдите отдельный вариант ответа, который вы хотите направить на URL-адрес, и щелкните стрелку рядом с ним.
  3. Введите полный URL-адрес в текстовое поле с пометкой Screening URL ( ПРИМЕЧАНИЕ: убедитесь, что ваш URL-адрес начинается с http: // или https: //, иначе он может работать не так, как ожидалось)
  4. Нажмите Сохранить .

Значок Logic теперь появится рядом с вашим вопросом, а фраза Эта опция имеет логику появится рядом с вариантом ответа в редакторе вопросов.

Чтобы увидеть, как работает скрининг, просмотрите свою страницу опроса.

Почему рекрутеры «проходят проверку», а не уходят

Когда соискателей много, поиск в резюме лучших из лучших - самая сложная часть приема на работу. Но сегодня, столкнувшись с высоким спросом на заполнение вакансий, рекрутеры понимают, что им нужно «проверять», а не отсеивать.

Новая парадигма ставит перед работодателями задачу определить, какие квалификации необходимы, а какие есть.Какие степени необходимы и почему? Сколько лет опыта действительно нужно для выполнения работы? Как история работы соискателя может рассказать об их потенциале к успеху?

Согласно данным CareerBuilder за 2017 год, 68% менеджеров по персоналу, которые увеличили количество штатных должностей, не смогли найти квалифицированных специалистов для заполнения этих вакансий в то время, и почти 60% сообщили, что вакансии оставались в течение 12 недель или дольше. «Чтобы убедиться, что они находят самые лучшие из возможных талантов, - сказала HR Dive по электронной почте Мишель Армер, главный кадровый директор CareerBuilder, - рекрутеры больше не ищут причины, по которым кандидат не подходит для этой должности или компании, а скорее они рассматривают текущий набор навыков кандидата и его вероятный потенциал для повышения своей квалификации.«

При почти 50-летнем минимуме безработицы компании, у которых есть вакансии, снижают свои ожидания по найму, сказал HR Dive Марк Мастерсон, вице-президент по привлечению и привлечению талантов в Yoh. По сути, работодатели отказываются от проверки навыков и требований к навыкам и вместо этого ищут сотрудников с хорошим базовым поведением и отношением, которые затем можно обучить.

Перекалибровка потребностей и организация

Но как работодатель это делает?

Рекрутеры должны искать кандидатов, которые демонстрируют многообещающую траекторию роста, сказал Армер. Этот рынок не позволяет увольнять кандидатов, не имеющих 100% квалификации, особенно когда обучение и развитие являются высшим приоритетом для бизнеса. Потенциал обучения и желание получить больше навыков имеют большое значение.

«Способность, готовность к обучению и параллельные наборы навыков, аналогичные требуемым навыкам, теперь являются отличными моментами для рекрутеров, чтобы включить в них тех, кого раньше считали выбросами или маргинальными кандидатами», - сказал Мастерсон в электронном письме.

Задача состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на опыте кандидата и времени для найма, уделяя приоритетное внимание потребностям предприятия.Старое оправдание «мы храним ваше резюме на случай будущих вакансий» стало реальностью. Но хранить резюме в пыльном ящике (или переполненном почтовом ящике) - не выход, особенно на этом рынке. В то время как многие рекрутеры пытаются управлять процессом вручную, другие обращаются к технологиям для создания пула кандидатов. По словам Армера, ключ в том, чтобы иметь платформу, на которой все данные могут работать вместе.

«Инструменты, которые добывают ваш ATS, часто могут идентифицировать скрытых кандидатов», - сказал Мастерсон.«Эта технология держит сообщество талантов актуальным, готовым и свежим для всех открывающихся вакансий, а также предлагает большее количество кандидатов за счет улучшенной таксономии и ИИ». Он добавил, что находить таких кандидатов на начальном этапе намного прибыльнее, чем пытаться найти новых кандидатов при каждой вакансии.

Ничто не может заменить старые добрые процессы найма и развития кандидатов, но технологии действительно стали инструментом и мощным инструментом для сегодняшнего рекрутера, сказал Мастерсон; «Технологии не заменят рекрутеров, но они помогут сократить сроки их процессов, увеличить их верхнюю часть в воронке кадровых пулов, а также более эффективно задействовать их воронку и поддерживать ее актуальность, информированность и готовность к рассмотрению.«

Оставаться в курсе имеющихся (и недоступных) талантов

Хотя некоторые компании могут не решаться связаться с заявителем, которому ранее было отказано, в условиях ограниченного рынка труда это стало обязательным. Для достижения целей найма необходимо использовать все возможности. Даже те кандидаты, которые кажутся потерянными для других работодателей, могут иметь смысл отправить дополнительное электронное письмо; некоторые исследования показывают, что более четверти новых сотрудников уходят в отставку в течение первых 90 дней. Исследование Jobvite, проведенное в 2018 году, показало, что 82% работников постоянно ищут новую работу.Рекрутер может убедить кого-то вернуться, если новая работа окажется неподходящей.

«Компании нанимают бывших сотрудников, которые ушли в хороших отношениях, поскольку прошлые сотрудники будут понимать культуру компании, прежде чем присоединиться к команде», - сказал Армер.

В прошлом, второй и третий варианты открытия были бы вежливо проинформированы о том, что компания пошла в другом направлении. Модель «отбора» позволяет поддерживать связь с этими кандидатами и помещать их в другую вакансию, сегодня или завтра.Даже те, кто не проходил собеседование на одну должность, могли быть вызваны на собеседование на другую, если у них был потенциал.

Как может помочь налаживание отношений?

Команды талантов вырастают из своей традиционной реактивной роли по заполнению существующих вакансий, сообщила HR Dive Нада Чакер, ведущий контент-менеджер Beamery. Вместо этого они обращаются к кандидатам, выстраивают конвейер и начинают отношения до того, как для каждого кандидата есть конкретная вакансия.

«Поскольку нет конкретной роли, от которой они могли бы отсеиваться, - сказала она, - естественно, процесс состоит в том, чтобы проверять кандидатов на соответствие культурным и общим навыкам и воспитывать их до тех пор, пока для них не появится подходящая роль».

По мере того, как рекрутеры становятся более гибкими, менеджеры по найму должны будут следовать за ними. В конечном итоге, по словам Мастерсона, расширенный пул кандидатов привлечет новых сотрудников, которые принесут много преимуществ работодателям и помогут диверсифицировать их персонал. Мастерсон отметил, что хотя менеджеры по найму могут не решаться принять эту точку зрения, рекрутеры должны без колебаний привлекать кандидатов с набором навыков, аналогичным, но не точным, чем требуется в описании должности. «Принятие этого в качестве новой нормы займет некоторое время», - сказал он.

Изменение, однако, может внести немного свежего воздуха в стратегии талантов, которым, возможно, трудно отдышаться.

Информация о скрининге новорожденных для медицинских работников: проверка слуха вне больничных родов

На этой странице:
Обязанности поставщика
Проведение проверки слуха новорожденных
Сообщение результатов
Последующее наблюдение / документация


Обязанности поставщика

Закон штата Миннесота (Закон Миннесоты 144.966) требует, чтобы все специалисты, принимающие роды вне больницы, предоставляли родителям устную и письменную информацию о важности проверки слуха и о том, где они могут пройти проверку своего ребенка.

Для младенцев, рожденных вне роддома, существует несколько вариантов, позволяющих убедиться, что проверка слуха новорожденных проводится до достижения ими возраста одного месяца. В штате Миннесота есть много акушерок, имеющих доступ к скрининговому оборудованию, которые были обучены аудиологами нашей программы проведению скрининга слуха новорожденных.Совет профессиональных акушерок Миннесоты (MCCPM), например, раздал оборудование для проверки слуха обученным членам, практикующим по всему штату, для проверки новорожденных на предмет потери слуха. Члены MCCPM также предлагают скрининг слуха новорожденных семьям, которые не являются клиентами в своей практике. Посетите нашу страницу «Акушерки, предлагающие скрининг слуха новорожденных», чтобы просмотреть список акушерок, предлагающих скрининг слуха.

Акушерки, у которых нет доступа к оборудованию для проверки слуха, должны проинформировать родителей о проверке слуха новорожденных и назначить встречу для проверки слуха с другим поставщиком до того, как ребенку исполнится один месяц.Акушеркам, которые направляют семьи к другим поставщикам услуг для проверки слуха, рекомендуется заполнить форму Уведомление о назначении на проверку слуха новорожденных и отправить ее по факсу или почте сотрудникам нашей программы. Копии этой формы можно заказать бесплатно на странице «Учебные материалы и формы».

Обратитесь к сотрудникам нашей программы за помощью в поиске ресурсов по проверке слуха в вашем районе.


Проведение скрининга слуха новорожденных

Персонал

Скрининг может проводить любой, кто прошел надлежащую подготовку.Первоначальное обучение тех, кто проводит скрининг слуха новорожденных, а также переподготовка и периодический контроль работы персонала имеют важное значение для обеспечения качественного скрининга. Ресурсы для обучения могут включать опытных проверяющих; местные лицензированные клинические и образовательные аудиологи; Аудиологи MDH; производители оборудования для проверки слуха; и другие онлайн-ресурсы, рекомендованные нашей программой. Акушерки могут подбирать соответствующий персонал для выполнения проверки слуха и выполнения связанных с этим обязанностей.

Обучение родителей

Поставщики медицинских услуг несут ответственность за информирование родителей о проверке слуха до ее проведения. Учебные материалы, которые помогут в обсуждении проверки слуха, доступны бесплатно и могут быть заказаны на странице «Учебные материалы и формы». Для получения дополнительной информации о просвещении родителей о проверке новорожденных, включая проверку слуха, посетите страницу «Послеродовое образование».

Сроки

Первоначальную проверку слуха лучше всего проводить после 12 часов жизни, но не позднее, чем через три дня после родов.При необходимости скрининг можно проводить до 12-часового возраста; тем не менее, ранние экраны имеют более высокий показатель REFER (not pass) из-за остаточного мусора в слуховом проходе. Младенцы, не прошедшие первоначальную проверку слуха, должны проходить повторную проверку во время двухнедельной послеродовой проверки или не позднее, чем в возрасте одного месяца.

Скрининговые технологии

Скрининг слуха новорожденных должен проводиться с использованием объективных методов физиологического скрининга, которые не требуют поведенческих реакций от младенца. Отоакустическая эмиссия (OAE) и автоматизированная слуховая реакция ствола мозга (AABR) - это два типа технологий, которые доказали свою эффективность при скрининге потери слуха у новорожденных.

У каждой технологии есть свои преимущества и недостатки. Либо технология, либо их комбинация считаются подходящими для скрининга здоровых новорожденных. Младенцы в отделении интенсивной терапии нуждаются в включении в обследование AABR.

Политики и процедуры

В каждой акушерской практике и родильном отделении вне больницы, где проводится проверка слуха новорожденных, должны быть установлены письменные правила и процедуры, которым необходимо следовать при проверке новорожденных на потерю слуха.Политика должна касаться следующих тем:

  • Процедура проверки
  • Оборудование
  • Последующее наблюдение за младенцами с результатами REFER
  • Общение с родителями
  • Обучение персонала
  • Переподготовка кадров
  • Документация
  • Отчет о результатах в MDH и первичной помощи
  • План выхода из строя оборудования
  • Гарантия качества

Аудиологи нашей программы готовы помочь в разработке и пересмотре этих политик и процедур. Чтобы получить образцы политик и процедур или договориться о посещении объекта с аудиологом, свяжитесь с нашими сотрудниками.


Сообщение результатов

В соответствии с законом Миннесоты, все результаты проверки слуха новорожденных и последующие мероприятия должны быть доведены до сведения родителей новорожденного, основного лечащего врача и Программы скрининга новорожденных.

Родителям

Сообщите родителям результаты проверки слуха в устной и письменной форме сразу же после ее проведения.Если ребенок получил результат PASS, передайте родителю (-ям) лист PASS Result: Hearing Screening Result Notification и объясните, что изменения слуха могут произойти в любой момент. Поощряйте родителей обращаться к вам или к лечащему врачу их ребенка в случае возникновения проблем. Если младенец получил результат REFER, передайте родителю (родителям) лист REFER Result: Уведомление о результатах проверки слуха и обсудите план дальнейших действий. Помогите родителям как можно скорее назначить необходимые встречи и побудите их обсудить результаты слушания с лечащим врачом своего ребенка.Листы с уведомлениями о результатах доступны для бесплатного заказа на странице «Учебные материалы и формы».

Поставщику первичной медицинской помощи (если применимо)

Окончательные результаты и любые запланированные последующие мероприятия должны быть сообщены в письменной форме лечащему врачу младенца в течение 10 дней после скрининга. Результаты могут быть отправлены с использованием копии Листа Hearing PASS Sheet или Hearing REFER Sheet , который был передан родителю (-ам) ребенка.Кроме того, результаты, хранящиеся в медицинской карте младенца, можно отправить по факсу непосредственно лечащему врачу младенца.

К программе скрининга новорожденных

В течение 2017 года акушерки, которые проводят проверку слуха новорожденных, продолжат переход на безопасную электронную передачу результатов проверки слуха новорожденных в Программу скрининга новорожденных. Раньше результаты скрининга слуха можно было указывать в разделе карты скрининга новорожденных, который использовался для сбора пятен крови.Этот раздел больше не будет доступен для сообщения результатов проверки слуха. Все результаты проверки слуха новорожденного и результаты повторного сканирования (независимо от результата), выполненные акушеркой, будут передаваться в программу скрининга новорожденных этим новым электронным способом через MNScreen.

Закон Миннесоты также требует, чтобы окончательные результаты проверки слуха новорожденного отправлялись лечащему врачу ребенка. Для всех младенцев с результатами REFER, требующих дальнейшего тестирования, пожалуйста, сообщите программе и основному врачу, когда и где будет проводиться последующее тестирование.Результаты скрининга слуха и планы последующего наблюдения должны быть сообщены в клинику первичной медико-санитарной помощи в течение 10 дней после последнего обследования.


Последующие действия / Документация

Своевременное наблюдение, тщательная документация и эффективное взаимодействие между Программой скрининга новорожденных, поставщиками медицинских услуг, специалистами и семьями являются ключевыми шагами в процессе проверки слуха новорожденных, которые помогают облегчить своевременную диагностику, поддержку семьи и оказание услуг раннего вмешательства.

Акушерка

Все результаты проверки слуха новорожденного должны быть задокументированы в системе отслеживания и управления проверкой слуха, а также в медицинской карте ребенка. Ведение записей имеет важное значение для отслеживания младенцев, которых «пропустили» или которым требуется повторный скрининг из-за первоначального результата REFER или неисправности оборудования для скрининга. Система отслеживания и управления проверкой слуха должна также служить инструментом для отслеживания работы персонала, для отслеживания того, кто уведомляется о результатах, и для документирования планов последующих действий.

Младенцы, окончательный результат проверки слуха которых прошел успешно, не нуждаются в немедленном наблюдении. Однако изменения слуха могут произойти в любой момент. Следует продолжать следить за слухом ребенка и обсуждать любые родительские проблемы на протяжении всей жизни ребенка.

Младенцы, у которых окончательный результат проверки слуха - РЕФЕРАЦИЯ, требуют немедленного наблюдения. Прием врача-диагноста должен быть назначен для всей семьи как можно скорее, но не позднее трехмесячного возраста.Первичный поставщик медицинских услуг (если применимо) и Программа скрининга новорожденных должны быть незамедлительно уведомлены о дате и времени посещения диагностического аудиолога, чтобы облегчить своевременное оказание услуг.

Программа скрининга новорожденных

Наши сотрудники свяжутся с акушерками / центрами внебольничных родов, поставщиками первичной медико-санитарной помощи и специалистами по мере необходимости, чтобы гарантировать, что каждый ребенок, рожденный в Миннесоте, прошел проверку слуха и при необходимости получит соответствующее последующее наблюдение.

Процесс отбора и отбора кандидатов: Полное руководство на 2020 год

С существенными изменениями в технологиях, которые проявляются во всех аспектах работы, процессы отбора и отбора кандидатов в течение последнего десятилетия уверенно развивались.В то время как целостный процесс и стратегия вербовки повысились, изменения более очевидны на начальных этапах проверки и отбора, когда технологии могут приблизиться к увеличению или даже замене человеческого вмешательства. Здесь мы подробно рассмотрим процессы отбора и отбора кандидатов, а также идеи на 2020 год.

Пакеты управления человеческим капиталом (HCM) для быстрорастущих предприятий: полное руководство [Руководство для покупателей]

Ваша система HCM контролирует триединство привлечения талантов, управления и оптимизации - и, в конечном итоге, несколько критически важных результатов производительности.Выбор подходящего решения для вашей организации ....

Скачать

Содержание

После подготовки описания должности, три S - набора персонала - это ваша следующая пирамида процессов - поиск, проверка и отбор. С дополнительным преимуществом нескольких порталов вакансий и социальных сетей поиск кандидатов стал намного проще, но это также привело к появлению огромных объемов приложений, которые необходимо сканировать большинству рекрутеров.Таким образом, в гиперсвязном мире, хотя поиск поставщиков не является главным препятствием, необходимо пересмотреть процессы отбора и отбора кандидатов. Давайте сначала посмотрим на определения этих двух интегральных процессов найма.

Что такое отбор кандидатов?

Отбор кандидатов - это процесс рассмотрения заявлений о приеме на работу. Это происходит сразу после поиска кандидатов и включает в себя просмотр резюме и сопроводительных писем, чтобы найти наиболее близкие соответствия между кандидатом и должностной инструкцией, учитывая квалификацию, опыт, набор навыков и предполагаемую совместимость кандидата с организацией.

Несмотря на значительный прогресс в технологиях, проверка по-прежнему является наиболее трудоемким аспектом приема на работу, при этом в среднем решение о приеме на работу занимает около 23 часов. Это при нынешнем размере кадровых команд, состоящих примерно из трех-четырех человек, и, по прогнозам, они будут только уменьшаться по мере того, как все больше организаций будут придерживаться философии «делать больше с меньшими затратами».

Еще один показатель, о котором следует помнить, - это то, что лучшие таланты остаются на рынке только до 10 дней. Все эти цифры указывают на то, что скрининг должен занять намного меньше времени, гораздо раньше!

Подробнее: Что такое Talent Pipeline? Определение, управление с примерами

Трехэтапное руководство по процессу отбора кандидатов


Процесс отбора кандидатов, независимо от того, есть ли у вас несколько кандидатов для просмотра или просматриваете груды резюме, должен состоять из трех основных шагов - все в зависимости от глубокого понимания требований должности.

Первичная проверка, которая проводится (с помощью человеческого глаза или искусственного интеллекта), включает рассмотрение квалификаций, которые могут включать опыт работы, академическое образование, навыки, базу знаний, личность, характерные особенности поведения и компетенции.

Шаг 1: Отметка основных или обязательных требований


Это обязательные поля, в которых кандидат должен иметь квалификацию - например, иметь юридическое разрешение на работу в стране, где будет базироваться эта роль, или потребность в базовых навыках кодирования в роли серверной части веб-сайта.

Может возникнуть вопрос о том, что ценные таланты упускаются из виду, если они не соответствуют этим основным критериям. Но затем это может превратиться в дискуссию для удобства (меньше времени и строгого контрольного списка) по поводу возможного надзора, и большинство организаций поступают мудро, выбирая первое на рынке кандидатов как сильно фрагментированном.

Подробнее: Рост корпоративного рекрутера: описание должности, ожидания в отношении заработной платы и ключевые навыки на 2020 год

Шаг 2: Поиск предпочтительных или желаемых квалификаций


Этот шаг включает в себя более глубокий анализ резюме, отвечающих основным требованиям, с целью выявления качественных характеристик, которые кандидат может привнести в должность.Это создаст более веские аргументы в пользу резюме, поскольку эти дополнения позволят кандидату лучше выполнять свою роль. Например, наличие предыдущего опыта работы на складе той же отрасли будет дополнительным бонусом для управляющего складом.

Рис. 1. Трехэтапное руководство по процессу отбора кандидатов

Шаг 3. Соответствие целостной картины кандидата роли

Вероятно, это первый раз во время отбора, когда рекрутер рассматривает кандидата как нечто большее, чем просто резюме, и пытается сопоставить более целостный образ сотрудника (с обязательной и необходимой квалификацией) для работы описание.Здесь кандидаты попадают в короткий список для перехода к этапу собеседования и тестирования.

Насколько хорош ваш процесс отбора, напрямую влияет на коэффициент конверсии при найме. В среднем коэффициент конверсии составляет около 12% (заявка на собеседование), 17% (от собеседования до предложения) и 89% (предложение к принятию и размещение). Таким образом, если вы отобрали 100 кандидатов и отобрали 12 из них для собеседования, двое получат предложение, а один (надеюсь) примет.

Подробнее: Что такое привлечение талантов? Определение, процесс, стратегии и передовой опыт

Двойная задача при отборе кандидатов


Если вы спросите любого рекрутера, какие две метрики его беспокоят, большинство из них укажет на качество найма и время для заполнения вакансии. Скрининг играет важную роль в этом уравнении качества и количества.

1. Качество проката


То, что качество найма является важным показателем, неудивительно, но как его измерить? Около 50% компаний измеряют средний показатель качества найма на основе результатов работы новых сотрудников, 49% принимают во внимание скорость текучести кадров, а 43% зависят от уровня удовлетворенности менеджеров по найму для измерения качество проката.

В то время как базовые системы отслеживания кандидатов (ATS) не стремятся измерить успешность найма на работе, существуют инструменты измерения производительности, которые можно интегрировать с инструментами отбора, чтобы позволить ретроспективно понять, что прошло хорошо, и определить области проблем .

2. Время заполнения


Как обсуждалось ранее, недавнее увеличение количества заявок, замеченных в различных секторах, привело к одной из самых больших проблем при проверке резюме - увеличению объема. Из 250 заявлений на любую вакансию 220 считаются неквалифицированными. Таким образом, среднестатистический рекрутер не привык тратить почти целый день на проверку одного сотрудника.

Эффективный инструмент ATS может оказаться здесь спасителем, особенно с учетом того, что он может автоматизировать большие части процесса, позволяя просматривать и отслеживать ошеломляющие объемы приложений.Хотя все мы слышали о неэффективных фильтрах по ключевым словам, приводящих к ложным срабатываниям или к тому, что хорошие таланты исключаются на предварительном скрининге, по сути, это человеческие ошибки, и их нельзя винить в ATS. Благодаря системам ATS на основе искусственного интеллекта с поддержкой машинного обучения (ML) технические инструменты могут изучать, обновлять и сокращать фильтры намного быстрее и с большей точностью.

Интеллектуальный отбор кандидатов с помощью технологий

С появлением умных рекрутеров и инструментов найма на основе ИИ административная деятельность, требующая больших затрат времени, теперь может быть передана сторонним технологиям. Что кажется очевидным, так это то, что любой процесс с непосредственно поддающимися количественной оценке или отчетливо квалифицируемыми механизмами ввода и вывода, такими как скрининг (когда вы точно знаете, что ищете), теперь можно автоматизировать.

1. Просмотр резюме с помощью ИИ


Большинство программ подбора персонала на основе искусственного интеллекта должны удовлетворять базовым требованиям - хорошо интегрироваться с существующими функциями программного обеспечения
и инструментами для управления человеческим капиталом (HCM) ATS и . Таким образом, теперь можно высвободить большую часть времени рекрутеров для более стратегического отбора кандидатов.Это программное обеспечение обычно учится на ваших прошлых решениях о найме, поэтому система со временем становится лучше, если вы продолжаете обновлять и обновлять ее.

Более того, помимо соответствия должностным требованиям всей информации, уже представленной в резюме, специалисты по проверке ИИ часто могут также извлекать общедоступные данные из социальных сетей, чтобы получить более полное представление о кандидате.

2. Способ ИИ для управления большими объемами


Рекрутеры AI процветают за счет объема. Чем больше данных, тем больше знаний и со временем рекомендации становятся лучше.Такие отрасли, как розничная торговля или обслуживание клиентов, которые имеют тенденцию иметь дело с огромными объемами приложений в ограниченное время, могут извлечь большую пользу из таких инструментов проверки.

3. Повышение качества проката с AI


Массив данных исследований указывает на тот факт, что организации, которые внедрили программное обеспечение для набора персонала с помощью ИИ, в среднем отметили повышение показателей эффективности и снижение оборота. Кроме того, поскольку на отбор не тратится больше времени, рекрутеры могут лучше сосредоточиться на анализе включенных в короткий список кандидатов.

Модернизированные инструменты набора персонала с ИИ могут проверять наполнение ключевыми словами и поступать, а также принимать более взвешенные решения, тем самым повышая надежность процесса проверки. Пройдя отбор, организации могут перейти к эффективному отбору кандидатов.

Подробнее: что такое HR Analytics? Определение, важность, ключевые показатели, требования к данным и реализация

Что такое отбор кандидатов?

Отбор кандидатов является кульминацией процесса найма на 360 градусов и является результатом принятия разумного решения о том, имеет ли кандидат правильную оценку опыта, знаний и опыта на основе требований к должности.

Выбор кандидата, таким образом, заключается в заполнении вакансии подходящим кандидатом с использованием объективных методов и инструментов измерения, чтобы оценить их соответствие требованиям организации, их прогнозируемый успех на должности и их путь роста в системе.

Процесс отбора кандидатов включает в себя множество собеседований, тестов навыков, психометрических инструментов, групповых обсуждений и проверок рекомендаций - все нацелено на оценку пригодности кандидата для данной должности. Несмотря на включение в эти процессы удобных для мобильных устройств инструментов с поддержкой ИИ, процесс отбора задерживается.Давайте посмотрим, что это за факторы и как повысить качество отбора кандидатов, чтобы обеспечить привлекательность кандидатов .

Топ 5 ошибок отбора кандидатов


Динамична не только бизнес-среда организации. Рынок вакансий также постоянно трансформируется - с ростом числа рабочих мест, притоком новых поколений на работу, растущей потребностью во внедрении быстро развивающихся технологий и изменением ожиданий сотрудников и кандидатов.Итак, как процесс отбора кандидатов может помочь в повышении уровня опыта кандидата? Когда дело доходит до отбора кандидатов, существует пять распространенных ошибок, которых организациям следует опасаться.

1. Слабо связанный процесс отбора


Независимо от того, насколько сильно набирает силу тенденция к неструктурированности рабочей силы и рабочих графиков, отсутствие структуры в процессе отбора определенно разочаровывает. Почти две трети кандидатов утверждают, что процесс отбора, который кажется незапланированным, повлияет на их восприятие бренда работодателя.В недавнем опросе Manpower Group среди 18 000 кандидатов на 24 рынках под названием «Добавить в корзину: кандидаты тоже являются потребителями» 54% участников заявили, что путь кандидата, через который они прошли, повлияет на то, будут ли они вкладывать средства в продукты или услуги бренда.

И это восприятие, за которое они будут держаться. Помимо внешнего восприятия, неструктурированный процесс выбора создает очевидные проблемы масштабируемости, а также его трудно воспроизвести.

2.Отсутствие ролевой системы отбора


Каждая роль уникальна, и, поскольку для их успеха требуется определенное уравнение навыков, компетенций и личности, им также необходим взаимно уникальный процесс отбора. Принятие универсального подхода к выбору, при котором вы рассчитываете использовать одни и те же инструменты тестирования и измерения для разных ролей, - это рецепт обыденного, неэффективного и поверхностного процесса отбора.

3. Чрезмерная зависимость от кадрового агентства


Это проблема, с которой сталкивается большинство организаций при внедрении новых технологий - где заканчивается человеческое вмешательство и технологии берут бразды правления в свои руки? Рекрутерам может быть трудно отказаться от бразды правления, но подумайте обо всей дополнительной работе, которую вы выполняете, несмотря на ваши инвестиции в технологии.Опросы показывают, что 57% соискателей могут потерять интерес и отказаться от длительного процесса отбора. Зачем придерживаться долгого и трудоемкого процесса, если можно сделать его коротким, приятным и мобильным?

Рис. 2. 5 основных ошибок при выборе кандидатов

4. Данные о разоблачении


В это может быть трудно поверить, но даже в мире, основанном на данных, есть менеджеры по найму, которые доверяют данным своей интуиции.Хотя мы не отрицаем важность использования наших человеческих способностей, чтобы почувствовать и понять, насколько хорошо кандидат может вписаться в организацию, кажется рискованным не полагаться на глубину данных, к которым у нас есть доступ в настоящее время. Согласно CareerBuilder, 74% рекрутеров признают, что наняли «неправильного» кандидата в какой-то момент. Более того, разоблачение данных прокладывает путь к необъективным решениям, и, помимо того, что их трудно оправдать, такая субъективность не является чем-то, что могло бы помочь вам расширить свой опыт кандидата.

5. Без учета опыта кандидата


Согласно опросам Glassdoor, более двух третей сотрудников считают, что есть несоответствие между ожиданиями, установленными во время собеседований, и их реальной работой. Эти несоответствия, отсутствие адекватной коммуникации и обратной связи, а также утомительный процесс подачи заявок - все это приводит к унылому опыту кандидата. Независимо от того, нанимаете вы этого кандидата или нет, опыт, который вы предоставили, останется связанным с вашим брендом и будьте уверены, он будет распространяться в водовороте социальных сетей.

Подробнее: Что такое адаптация? Определение, процесс, шаблоны и передовой опыт

Святая Троица Умного Подбора Кандидата


Теперь, когда мы знаем, каковы пять распространенных ошибок при отборе кандидатов, давайте посмотрим на три столпа, на которых держится этот процесс - святая троица умного отбора кандидатов, если хотите. На рынке, который так сильно ориентирован на кандидатов, как этот, где бренд вашего работодателя должен сиять, вы должны принести свою A-игру, чтобы привлечь лучшие таланты.

Вот три ключевых аспекта умного отбора кандидатов:

1. Надежные данные: Доступ к нужным данным может помочь вам обновить любой процесс. Вместо того, чтобы иметь достаточную поддержку данных, наша непосредственная проблема может быть связана с наличием слишком большого количества данных под рукой. Часто легко отвлечься на этот дамп данных, но с инструментами ИИ, которые могут просеивать груды данных, чтобы вынюхивать наиболее важные фрагменты информации, вы можете начать собирать головоломку выбора.

Рис. 3. Святая троица умного отбора кандидатов

2. Эффективные процессы: Невозможно переоценить важность быстрого, плавного и структурированного процесса отбора. Это не только поможет кандидату, но и поможет вам представить бренд вашего работодателя как гибкий и эффективный, где процессы выполняются без сбоев и где время кандидата ценится. Повышение эффективности сокращает отходы, так как напрямую влияет на время найма и стоимость найма.Структурировать эффективный и увлекательный процесс для кандидата станет намного проще, если вы будете обращать внимание на тенденции данных об уровнях вовлеченности кандидатов и отслеживать отзывы, которые они предоставляют.

3. Сосредоточьтесь на опыте кандидата: Как превратить энтузиастов бренда в его сторонников, которые могут помочь вам продвинуть бренд вашего работодателя? Опыт, который вы предоставляете в процессе выбора, - это то, что может иметь значение между созданием защитника бренда и его противника.Интересно, что два других столпа - эффективность и данные - могут улучшить опыт кандидата в процессе найма.

Подробнее: Что такое кандидатский менеджмент? Определение, управление отношениями с примерами

К умному рекрутеру 2020 года

При большом количестве инструментов для проверки и отбора кандидатов на рынке часто легко использовать передовые методы и технологии, поддерживаемые предприятиями.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *